Paloa palautteesta

Yksi merkittävimmistä työmotivaation ylläpitäjistä on palaute – sen saaminen ja antaminen. Työelämässä keskustelu palautteesta kaventuu kuitenkin usein akselille positiivinen-negatiivinen, ja palautteen suunta on aina esimieheltä työntekijälle. Pahimmassa tapauksessa palaute -sana assosioituu ainoastaan kerran vuodessa pidettävään kehityskeskusteluun.

Palautetta voi kuitenkin tarkastella laajaluonteisempanakin ilmiönä. Työpalaute voidaan jakaa luonteeltaan neljään kategoriaan: Palkitseva, nostattava, herättävä ja haastava. Lisäksi palautteen antamista ja saamista voidaan tarkastella työyhteisön sosiaalisista rakenteista ja koetusta ilmapiiristä käsin: Avoimen vuorovaikutuksen saavuttaneilla työyhteisöillä palautteen antaminen koetaan luontevana työkavereidenkin kesken, ja se onnistuu useammassa kategoriassa.

 

Kohdennettua ja käytännöllistä

Palautteen luonteen tiedostaminen auttaa palautteen antajaa kohdentamaan viestinsä oikein. Herättelevä palaute menee perille erilaisin sanoin kuin nostattava. Myös palautteen vastaanottaja saa viestin paremmin työnsä kehittämisen materiaaliksi, jos tunnistaa saamansa palautteen luonteen. Palkitsevaa
palautetta on luonnollisesti kaikista helpointa antaa ja saada, ja vaikeimpana osa-alueena pidetään haastavan palautteen kanssa toimimista. Kenellepä on helppoa nostaa kissa pöydälle tai kuulla omista kehittämiskohteistaan työssä. Haastavan palautteen käsittelemisessä yhdessä voi usein kuitenkin piillä
aarre: Vaikeat aiheet ja tilanteet saattavat hioutuvat timantiksi työyhteisön kehittymisen ja toimivuuden kannalta.

Olennaista kaikessa palautteen antamisessa on toki se, että pysytellään asiassa organisaatio edellä, eikä tartuta kenenkään persoonaan. Ja kun kuljetaan asia-kysymykset ja faktat edellä, myös tunnesumuisten tulkintojen tekemisen mahdollisuudet kapenevat. Palautteen antajan kannattaa viljellä puhetta todellisista teoista ja toimista epämääräisten adjektiiviien sijaan. Käytäntö kunniaan!

 

Palautetreeniä

Työyhteisö ei kuitenkaan automaattisesti synny monipuolisen ja -suuntaisen palautteen kehdoksi. Avoimen keskustelukulttuurin tavoite voi lukea organisaation strategiapaperissa tai arvolauselmassa, mutta abstraktin tavoitteen pilkkominen arjen työkaluksi vaatii paljon käytännön toimia, ja ennen kaikkea tavoitteen ymmärtämistä ja tiedostamista.

Työyhteisön vuorovaikutus ei perustu johdon linjauksiin ja ”niiden toisten” tekoihin, vaan se on joka päivä meidän jokaisen omaa aktiivista toimintaa, meidän jokaisen vastuulla. Sinun ja minun. Voin valita, millaisin sanoin ja elein annan palautteeni työkaverille tänään, vai jätänkö sen kokonaan antamatta. Voin myös valita, miten suhtaudun itseeni kohdistuvaan palautteeseen. Kyllä työpaikallakin saa harmittaa ja tulla paha mieli, jos palaute osuu kipeään paikkaan. On kuitenkin hyvä muistaa, ettei työpalautteessa ole kyse omista osumista, vaan työasiasta. Tällaisessa tilanteessa voi ottaa aikalisän ja järjestää itselleen aikaa rauhoittumiseen tavalla tai toisella. Oma tunne on hyvä kuunnella ensin, ja palata sitten palautteen pariin.

Työyhteisön keskustelu- ja palautekulttuuria voidaan harjoitella esimerkiksi työnohjauksessa. Työnohjaus auttaa tunnistamaan vuorovaikutuksen rakenteita, ja niitä voidaan tehdä näkyviksi yhdessä. Työnohjaus voi auttaa myös kirkastamaan vuorovaikutuksen sudenkuoppia ja vahvistamaan toimivia malleja.
Tiimipelaaminen vaatii kuitenkin kärsivällistä harjoittelua ja yhteisen asian äärellä olemista. Turvallinen ja luonteva ympäristö monipuolisen ja kehittävän palautteen antamiselle ja saamiselle tehdään yhdessä – oma vastuu yhteisön osana ymmärtäen. Organisaatioiden satsaukset vuorovaikutuksen toimivuuteen kannattavat, sillä korkea työmotivaatio ja toimivaksi koettu palautekulttuuri kulkevat käsi kädessä.

Kurkkaa Kirkasteen työnohjauspalvelut täältä!